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员工培训方案如何设计?

       

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  展开全部对于企业而言,培训实质上是一种系统化的智力投资,其作用主要体现在:培训有利于提高企业员工的整体素质,促进企业的长远发展;培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性;培训能够提高企业自身改革和创新的能力;培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。

  组织作为市场竞争的主体,它必须是理性化,以经济人的眼光来看待一切,培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是否进行培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。

  培训需求分析需从多维度来进行,包括组织、工作、个人三个方面。首先,进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划,预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训,以及这种培训真正见效所需的时间,以推测出培训提前期的长短。其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。

  设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,具有可操作性。要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么?你希望员工通过培训后能够干什么?你希望员工通过培训后有哪些改变?确定了培训目标,把培训目标进行细化,明确化,则转化为各层次的具体目标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。

  在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

  一般来说,管理者偏向于知识培训与素质培训,而一般职员则倾向于知识培训和技能培训,它最终是由受训者的职能与预期的职务之间的差异所决定的。

  培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

  组织培训的方法有多种,如讲授法、演示法、培训系统等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用。

  讲授法就是指讲授者通过语言表达,系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求:①讲授内容要有科学性,它是保证讲授质量的首要条件;②讲授要有系统性,条理清楚,重点突出;③讲授时语言要清晰,生动准确;④必要时应用板书。

  讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法,但它既有显而易见的优点,同时,也有很多缺陷。讲授法的优点:①有利于受训者系统地接受新知识;②容易掌握和控制学习的进度;③有利于加深理解难度大的内容;④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为:①讲授内容具有强制性,受训者无权自主选择学习内容;②学习效果易受教师讲授的水平影响;③只是教师讲授,没有反馈;④受训者之间不能讨论,不利于促进理解;⑤学过的知识不易被巩固。

  演示法是运用一定的实物和教具,通过实地示范,使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求:①示范前准备好所有的用具,搁置整齐;②让每个受训者都能看清示范物;③示范完毕,让每个受中者试一试;④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

  演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为:①有助于激发受训者的学习兴趣;②可利用多种感官,做到看、听、想、问相结合;③有利于获得感性知识,加深对所学内容的印象。演示法的缺点为:①适用的范围有限,不是所有的内容都能演示;②演示装置移动不方便,不利于教学场所的交更;③演示前需要一定的费用和精力做准备。

  从培训形式上讲,相较于语言学习或技能学习而言,企业教育更多的是在向学员宣传先进经验或管理工作方法,学习难度较小,需要的互动也不多。因此,是现在各种学习类别中,最易被搬到线上的。至于学习成果检验方面,麦塔在线考试甚至比在线教育更早出现,因此,这一技术相当成熟。

  从培训需求分析开始设计培训方案,从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案,这并不意味着培训方案的设计工作已经完成,因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改→实施的过程,只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。

  e企学,企业教育平台,以上每个企业都有一所大学为使命,快速帮助企业构建属于自己的在线大学!随着经济的发展,企业人力资源管理战略已经逐渐转向提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面,并且在逐步发挥优势。员工培训慢慢成为人力资源管理中心不可或缺的一部分。但是因为我国企业在员工培训方面比世界起步相对较晚,存在很多不足。

  虽然国内很多企业都有意识到培训的重要性,但是对培训的基本认识还是很缺乏,培训制作表面功夫,实际并没有多大效果。这样培训与公司战略发展就节节脱轨。

  企业发展战略应该把人力资源开发与企业整体发展提升在同一水平上,要具备与国内外一流企业抗衡的竞争力,只有高素质的工作团队才能带领企业走向发展前端。

  很多企业在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点,培训方面缺乏科学系统的方法。企业员工培训仍处于较低水平。主要表现在:

  1、培训需求分析不全面、缺乏针对性。我国很多企业在培训活动展开之前没有进行科学的培训需求调查和分析,完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断,或者虽进行了培训需求分析,但只注重岗位需求分析,而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略需求,从而导致下一步的培训工作难以展开,也就无法满足企业培训的需要。

  2、缺乏合理的培训计划。目前许多企业的培训工作明显缺乏科学合理的安排。企业往往缺乏短、中、长期的培训计划。2001年1月14日《组织人事报》公布了一项调查报告,结果显示:有59.7%的被调查者认为本单位的员工培训计划“不完善”或“很不完善”,11.8%的人回答“本单位根本没有员工在职培训计划”。只有1.3%的人回答本单位的员工培训计划“很完善”,另外有27.3%的人认为“比较完善”。可见,我国许多企业没有明确完善的培训计划,常常是长期培训、短期培训一起上,缺乏系统安排。

  3、培训组织实施缺乏科学性和规范性。我国很多企业培训组织沿用传统的方法,一般只仿照普通教育的模式设置的,教师专职授课,教务管理人员负责组织教学活动,班主任负责学员的日常管理工作,还有后勤人员负责生活保障工作,各环节相对独立,彼此分离,没能形成一个有机的管理体系。对培训实施中的不确定因素估计不足,时间拖延,培训工作虎头蛇尾,时效性差,随意性大,培训管理缺乏规范。

  4、缺乏健全的培训评估机制。目前我国很多企业的管理者仅仅关注员工参加培训课程的数量,而不注重实际效果,主要表现在:对培训效果的检验仅在培训过程中进行,而没有在实际工作中进行,造成培训与实际生产服务脱节;评估记录系统缺乏专业管理,大多数企业没有完整的培训记录;考核结果的反馈不及时,考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通,不少员工对考核结果不认同。

  通过以上对企业员工培训工作的分析,可以清楚地看到了企业培训方面存在的问题。为此,有必要针对企业员工培训方面存在的问题,构建一个科学的培训模型,以帮助企业解决培训方面的问题,提升企业的整体素质,给企业构建持续的竞争优势。

  为了使得培训工作规范化、合理化,人们常常通过模型来体现方案设计的思路。由于研究者和设计者对培训本身的不同认识,有关培训的模型也多种多样,但大多停留在培训的具体操作层面上。随着战略人力资源管理时代的到来,员工培训开发在企业中的地位和作用变得越来越重要,传统的培训模型已经难以适应企业发展的需要,需要做进一步的拓展和完善。

  针对我国企业对培训的认识不足,培训工作缺乏系统性的现象,为了加强企业领导对培训的认识,使培训的效果与企业的战略目标一致,本文在传统的培训系统模型的基础上对我国企业员工培训方案设计进行了改善,采用系统论方法建立了一个战略培训系统模型。战略培训系统模型是对传统培训系统模型的进一步完善和优化,以下具体说明该模型的设计方法、设计思路、模型的特点以及模型的循环步骤。

  传统的培训系统模型虽然多种多样,但整个系统在原理和构成上是相同的。本文同样将整个系统分为了若干阶段与若干过程,但又从自身研究的一些角度加以观察,从宏观(企业战略)和微观(企业培训的具体操作)层面对整个企业的培训加以设计,首先分析了企业战略和员工培训操作系统的关系,再具体介绍培训操作系统的具体内容。其具体内容主要包括这样几大模块:通过科学的培训需求分析,确定培训需求。科学设置培训目标,提出预期要达到的具体目标和行动框架。周密拟定培训计划,明确具体通过哪些内容、方法、策略、媒体、师资、形式及过程等使得培训目标有可能实现。精心组织实施培训活动,按照设计与开发阶段规定的方向和路径有条不紊的组织实施。认真进行培训效果评估,检查实际结果与预期的结果之间是否发生偏差,凭借反馈不断修正完善两者之间的理想匹配。

  这个培训系统模型的特点是以传统的博伊代尔的培训系统模型为基础,将其具体化,同时将培训上升到战略的高度,将培训与公司战略相联系和结合,实现了宏观(企业战略)和微观(企业培训的具体操作)的结合。任何一个组织开展培训的最终目的都是为了促进组织目标的实现,具有组织中的战略地位、建立了战略意义的培训目标以及相应的培训战略这样三个特征的培训,称之为“战略培训”。因此,这个方案称为战略培训方案。这个模型将培训提升到企业战略的层面,让培训成为一项提升组织能力和支持组织发展的战略,而不仅仅是开发员工能力和解决具体问题的活动。本文的战略培训系统模型如图1所示。

  1、确定企业的总体战略。企业高层管理者通过分析组织外部环境(机会和威胁)和内部环境(优势和劣势)确定组织战略。关于企业战略的论述有很多种,但无论采取哪种战略,其最终目标不外乎是满足三方面的关系,这三个方面分别是:投资者、客户和企业的员工。它们是促进企业生存和发展的原动力。随着现代企业管理理论的逐渐深入,人们发现,虽然满足投资者和客户的需求是企业孜孜以求的奋斗目标,但在投资者、客户、员工这三者关系中有一个相对特殊的内在逻辑关系,即:企业若想满足投资者不断获取更多投资回报的需求,便需要有一系列良好的经营业绩予以保证;良好的经营业绩来源于企业长久忠诚的客户;长久忠诚的客户又依靠优秀的员工予以维系。因此,从如上内在逻辑关系中可知,塑造优秀的员工团队,提升人力资本的水准是企业竞争中最终的决胜之道。因此,要想最终实现企业的战略,必须注重企业员工的培训发展。

  2、根据企业总体战略确定企业经营战略、职能战略及培训战略。企业总体战略决定企业的经营战略,企业的经营战略是企业行动的指南,它决定企业的职能战略,一切管理活动都要围绕企业的经营战略来执行。那么人力资源的任务就在于针对相应的职能战略,为企业提供和培训执行经营战略所需要的合适人选。包括适合生产、财务、销售、市场、人力资源等各个具体职能部门所需要的人员。为了达到企业人员的合理配置和使用,企业的培训部门必须首先调查企业现有的人员构成、素质状况和能力结构,充分认识和了解企业既定的经营战略,然后针对相应的职能战略,制定出相应的培训战略,作为企业培训的指导方针。通过制定符合企业发展战略的培训战略,人员培训从被动的反应模式转向主动的战略性培训模式,超前为企业储备所需的人才,培训组织成员在未来必须具备的技能和知识。

  3、构建符合企业总体经营战略的培训操作系统。员工培训是一项系统性的工作,要使员工培训达到应有的效果,为企业的发展战略服务,就需要根据培训战略,建立一个完善的员工培训操作系统。这个系统包括培训需要的确定、培训目标的设置、培训计划的拟定、培训活动的实施和培训的总结评价这样五大模块,它们是企业培训的具体实现途径。正因为建立在同一平台上,所以各操作模块不是相互独立的,而是紧密相连的整体。

  4、反馈——培训是否帮助实现了企业的战略目标。培训活动结束之后需要回头看看:培训给企业带来了什么价值呢?培训效果是否与企业的战略目标相符呢?有效的培训可以解决企业的采购、生产、和销售等环节的综合问题,使企业产品和服务能在市场上获得竞争优势,从而最终实现企业的战略目标。如果培训的结果符合这些企业的总体战略目标,则说明培训符合企业的真正需要。

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